《劳动法》实施前后劳务派遣对比
发布日期： 2014-09-12 11:03:45   

    

 2008年1月1日前的劳务派遣及其规制
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，该法对劳务派遣首次进行了专章规定，使我国的劳务派遣制度第一次得到了法律层面上比较系统的规定，在此之前，我国劳务派遣的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
东部地区劳务派遣的发展较快，规模较大。已展开劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续发展起来。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业，以及建筑业和制造、lT的一些部门。““劳务派遣特别受外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明，主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激励的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。由于劳务派遣市场的不成熟和相关法规的不健全，劳务派遣在高速发展的过程中存在不少问题。
第一、劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责模糊，劳动关系不明确。劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。在三方权益分配不公或者一方权益受到损害时，常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。
第二、工资支付不透明。用人单位在制定工资和选择用人上具有很大自主权，不按月发放工资、不按规定结付加班工资，对派遣员工随时解约等情况，不用承担任何赔偿责任，加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性。
第三、用人单位往往将派遣员工视为外人，很少为他们提供与岗位所需机能相关的培训及各项福利，影响了派遣员工对企业的归属感和安全感，也影响其工作的积极性，反过来也会影响企业的竞争力。
第四、同等劳动不同报酬。被派遣劳动者被派到用工单位往往从事的是苦、累、脏、重的工作，工作条件相对较差，工资和福利待遇却反而不及其他员工，与从事相同工作的其他正式员工亦不能同工同酬，报酬待遇较低，也不享受用人单位的奖金和福利等。
第五、劳务派遣企业的经营地位不明确。劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登一记注册;如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，都没有专门的法律、政策进行规定。
第六、劳务派遣企业的经营资格没有审批。各类劳务派遣机构在承袭以前的工作或业务的基础上，形成了各自不同的经营区域和人员类型。它们的经营涉及本地、国内跨地区以及跨国界等不同区域范围，人员涉及本地和外地劳动力。但是从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑，有些机构并不具备相应的从业资格。然而，并没有法律对劳务派遣机构的经营资质和经营业务进行规定，也未对劳务派遣机构的经营资质和经营业务的审批部门进行规定。

《劳动合同法》带来的新变化与新挑战
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，其对劳务派遣进行专门规定，为改变劳务派遣市场的混乱局面提供了法律上的支持。
(1)该法规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元”(第57条)，这是对劳务派遣单位市场准入资格的硬性要求，使原来劳务派遣准入门槛低，甚至没有门槛，劳动者权益没有保障的状况得到了极大的改善。
(2)第58条第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬护，明确规定被派遣劳动者的工资由劳务派遣单位支付，避免了劳务派遣单位与用人单位推卸责任的情况，并且规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，肯定了劳动者为劳务派遣单位的员工，与劳务派遣单位形成雇佣关系。(3)“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”(第59条)，“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”(第60条)，确立劳务派遣单位与用工单位之间需要订立劳务派遣协议，并对协议内容进行规定，这样既可以避免劳务派遣单位与用工单位因派遣协议约定不清或没有约定而推卸责任，又可以使被派遣劳动者在被派遣之时了解自己的工作岗位、工作性质、工资及社会保险费用等。
(4)“被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”(第61条)、“用工单位应当支付派遣劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训”(第62条)、“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”(第63条)、“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”(第64条)，以上几个条款对解决以往被派遣劳动者与正式员工不能同工同酬、不能参加党团组织、不能获得必要的培训和晋升等劳务派遣之负效应起到了绝对的积极作用，是维护被派遣劳动者合法权益的核心条款。
(5)第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，首次确定了劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的情况和规则，为解决双方推卸责任问题提供制度保障。
另外，《劳动合同法》还对劳务派遣合同的内容、劳务派遣合同的解除、劳务派遣的适用范围等事项做了明确规定。2008年9月18日公布并施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为劳务派遣法律制度的落实和实施提供了进一步的保障。《劳动合同法》的颁行给劳务派遣市场的有效运转提供了良好的法律环境，但是劳务派遣这种复杂的就业形式毕竟是不能够通过一部法律的专章规定而将其负效应完全解决的，《劳动合同法》颁行之后，虽解决了劳务派遣负效应的很大一部分问题，但是今后的具体实施，以及制度法规的进一步完善仍然面临很大挑战:
第一，如何将《劳动合同法》的内容落实到实处成为关键。对已经存在的劳务派遣单位的资质如何认定，对注册资金不足五十万人民币或者成立要件不符合公司法相关规定的企业如何对待函待解决;如何将对劳动者的倾斜保护条款落到实处，具体的惩罚措施应尽快出台。
第二，《劳动合同法》对劳务派遣单位与劳动者的劳动合同期限作出了规定，但对劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣合同的派遣期限应不应进行限制，应如何限制尚未规定，实践中必然存在用人单位通过长期的劳务派遣形式规避长期雇佣形式，逃避责任的情形。
第三，《劳动合同法》规定当对被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，充分体现了对被派遣劳动者的倾斜保护，但简单的进行这样的规定，一定程度上扩大了用工单位承担责任的范围，阻碍用工单位选择劳务派遣的积极性，必将对劳务派遣的快速发展带来限制。第四，《劳动合同法》并未全面规定劳务派遣，如中途解约的责任、预定介绍的派遣等均未规定，对未规制的情况如何解决，对中途解约定责任的责任归属主体、预定介绍的派遣形式是否合法合理仍需要其他的政策法规或者法律解释进行补充规定。