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目前，各国各地区学界和立法实践对用工单位与被劳务派遣员工的法律关系的探讨依旧还在争论不休。这种理论上的歧见也影响了实践中用工单位对被派遣劳动者的管理思路和处理界限。这里涉及到几个方面的问题：
其一，用工单位于被派遣劳动者之间是劳动关系还是劳务关系？
其二，用工单位作为实际有效指挥和直接管理被派遣劳动者的主体，其工作规则能否适用于被派遣劳动者？
其三，用工单位基于指挥管理的需要，是否可以将这些劳动者行使处分权或单方变更合同权?
关于第一个问题，可以说理论上的纷争并不影响用工单位与被派遣劳动者基于劳务用工而产生的权利义务关系。关于第二个问题，用工单位的工作规则是否适用于被派遣劳动者？
日本现行的《劳动派遣法》第 44 条明文规定，用工单位无劳动基准法有关工作规则规定之适用。一般认为其立法宗旨，是为了使工作规则之适用能够集中于派遣公司，以收到统一的效果，且为了防止劳动关系的复杂化。如果按照这样解释的话，派遣员工似乎没有必要适用用工单位的工作规则，自然用工单位业没有依据规则规则惩戒派遣员工的余地。然而，假设派遣员工果真不受用工单位劳动规则的约束，则很有可能当派遣员工违反用工单位的劳动规则时，用工单位应无法实施警告等处罚措施，只能与派遣公司借出派遣契约，或要求派遣公司另派被派遣员工来工作，这样一来，容易导致雇佣不安定的产生，从而影响企业的生产经营和正常的工作次序。
有一种观点认为，法律的立法主旨仅仅是说明用工单位没有权利对派遣员工单独订立工作规则，以及没有听取派遣员工对用工单位意见的义务，并没有明文规定被派遣的员工没有遵守用工单位工作规则的义务。台湾地区学者邱峻彦赞同这种观点。他认为，即使用工单位没有特别制订专门适用于派遣员工的工作规则，至少对于有关企业次序的维持事项方面，派遣员工应当听从用工单位工作规则的约束，这样用工单位也可以依照自己的工作规则对派遣员工违反工作规则的行为进行处罚。然而需要注意的是，因为日本推行一重劳动关系的理论，因此派遣员工和用人单位之间不存在劳动合同关系，用工单位也没有给付派遣员工工资的义务，因此用工单位对派遣员工所实施的惩戒也不能使漫无边界的。因此，如果惩戒涉及解雇或者减少工资等实质性内容，用工单位应当没有惩戒权。
《劳动合同法》没有对此作出相应的规定，只是在第 62 条作了一个比较笼统地规定。即用工单位应当履行的五条义务。但是通常认为，不应机械理解派遣员工之法律关系，用工单位的指挥管理可以基于劳务派遣协议有派遣单位授权来管理，也可以从劳务用工合同履行的角度出发去理解指挥管理属于履行劳务用工合同之当然部分。如果用工单位制订针对被派遣员工的工作规则或者单独与之订立劳务用工合同，应属于法律允许的范围。所以，用工单位可以根据劳务派遣协议的约定以及本单位的具体情况，制订针对劳务派遣方面或被派遣员工管理事项方面的实施办法或工作规则，以有效合理地分配相关权力和义务。而至于对被派遣员工涉及实质性处理的事宜，如解除劳动合同、扣减薪资、调整级别等事项，则需要通过用工单位与劳务派遣单位互相告知并协商沟通后，由劳务派遣单位作出。
企业对劳务派遣员工的考核管理应从以下几个方面入手：
1、完善派遣协议内容是加强劳务派遣员工考核管理的基础。
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。无论是用工单位和劳务派遣公司，还是劳务派遣单位和被派遣员工，抑或是用工单位和被派遣员工，均应当订立书面化的合同或协议。对于劳动合同的书面化，《劳动合同法》第 82 条有专门的惩罚机制，但是对于劳动派遣协议以及用工合同，《劳动合同法》则没有明文规定。但是从员工管理论、定纷止争和风险预防的角度，建议三方互相之间均订立书面化的协议和合同。笔者从大量的劳务派遣案例中发现，有近 40%的劳务派遣纠纷出现在被派遣员工的管理问题上。
2、制订灵活有效的管理制度，实现管理效益的最大化。
1)、用工单位要和劳务派遣机构密切配合，共同完成被派遣人员的管理。用工单位在实际管理和使用派遣员工的工作中，不可避免地要对工作安排进行适当的调整，这种调整是该派遣员工与劳务派遣单位之间劳动合同的实际“履行”还是实质“变更”，此时就需要劳务派遣单位在其中进行协调，如果属于变更事宜，则应通过劳务派遣单位依照法律规定进行，或是经由派遣员工协商一致，在进行具体安排。否则，用工单位单方变更被派遣员工的工作内容，可能会超越用工权限或导致违法行为的产生。
2)、企业要和被派遣员工进行信息的有效沟通。企业必须要与被派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外,完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来,转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。
3)、对被派遣员工实施考评和奖惩。关于如何对被派遣员工实施考评和奖惩，一直是劳务派遣管理实务中用工单位特别关注的问题，由于用工单位并非劳动法上的用人单位，所以不能直接对被派遣员工进行考评和奖惩。而另一方面，由于劳务派遣单位在事实上并不直接管理被派遣员工，所以通过劳务派遣单位来实施考评和奖惩在情理上和逻辑上并不成立。在此种情形下，用工单位需要同劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定对被派遣员工实施考评和奖惩的规则，并由劳务派遣单位在与被派遣员工订立劳动合同时在合同条款中加以约定。用工单位应根据本单位的实际情况制订对劳务派遣人员的用工细则和奖惩制度，并且将此用工细则和奖惩制度作为劳务派遣协议的附件或劳动合同的附件进行处理，并让派遣员工在签订协议或合同前要认真阅读。用工单位在对被派遣员工实施考评和奖惩的过程中，应特别注意要通过劳务派遣单位来具体实施。用工单位可按照劳务派遣协议及用工细则的相关约定和规定，在考评周期届满后就被派遣员工的相关表现进行考核评估，得出适当的考核分数或等级，并可以和绩效奖金相挂钩。如果被派遣员工考核不合格，应按照劳务派遣协议和劳动合同的约定，对被派遣员工进行培训或调岗，如果此后的在此考核依然不合格的，用工单位可以根据《劳动合同法》第 65 条第 2 款的规定将被派遣员工退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。对于被派遣员工的违纪或不当行为，用工单位可以根据劳务派遣协议和劳动合同的约定，对被派遣员工实施劳动纪律处分，并进行相应的惩罚。
3、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外,加强过程控制,及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工,在企业中地位低，得不到尊重,会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。
4、企业要关注不同地区的法规差异，避免连带责任。企业，特别是注重用工成本的企业，在选用劳务派遣公司时要关注派遣公司地区和用工单位地区的差异以及由此带来的有关法规的差异，同时要平衡使用派遣员工所增成本与减少法律风险之间的相互关系。派遣员工由于劳动关系建立在劳务派遣企业，在使用管理和风险控制上比较灵活，但是如果不特别注意劳务派遣单位所在地的法律法规政策，在实际用工过程中也会出现相应的问题。比如社会保险的缴纳应由劳务派遣单位负责，但是关于缴纳的程序性规定，劳动关系所在地和实际用工地之间可能存在差异，如果此时用工单位不能有效比对这种差异并作相关应对，可能会遭遇因法律特别强调的“连带责任”而承担相应的法律风险。
综上所述,劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法律法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动企业的全面发展。
