劳务派遣员工的同工同酬
发布日期： 2014-09-13 15:39:28   

    

 薪酬和劳保福利向来是员工非常重视的内容，对于劳务派遣员工来说，企业给他的薪酬和劳保福利，是决定他是否在此工作的关键因素之一。

企业对劳务派遣员工的薪酬管理从狭义上讲，是由派遣单位来执行的，因为被派遣员工的工资是由派遣单位来支付的；但从广义上讲，用工单位对被派遣员工的薪酬管理，不仅仅是工资的支付，还包括用工单位支付给被派遣员工的劳动保护、福利等方面的待遇。
在薪资管理方面，主要是涉及同工同酬原则、加班费待遇以及工资调整机制三个方面。需要说明的是，被派遣员工劳动报酬事项一般是通过劳务派遣协议来进行约定的，实际支付也往往是通过劳务派遣单位来进行。
1、保障被派遣员工享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。根据《劳动合同法》第 63 条规定，被派遣员工享有与用工单位招用的员工同工同酬的权利。通常认为，同工同酬强调的是对于被派遣员工不得歧视，即对于在与用工单位招用的员工相同岗位上工作，取得相同劳动成果的被派遣员工，用工单位应当通过劳务派遣单位向被派遣员工支付与本用工单位招用的员工相同的劳动报酬。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近工种劳动者的劳动报酬确定。
2、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。也就是说应当在安排被派遣员工加班加点时，依法向被派遣员工支付加班加点工资；在被派遣员工根据用工单位的工资制度有权获得绩效奖金时，按照本单位的工资标准向其支付绩效奖金；在根据集体合同规定或者本单位决定向本单位员工提供与工作岗位相关的福利待遇时，也应当向被派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇。
3、对于连续用工的被派遣员工，实行正常的工资调整机制。也就是对非短期用工的被派遣员工，其在为用工单位提供劳动期间，如果符合用工单位员工的工资调整条件，用工单位应当对其实行与本单位员工同样的工资调整机制。不过，这种调整机制的具体表现为：用工单位提高被派遣员工的劳动报酬，并通过劳务派遣单位向被派遣员工支付。
值得说明的一点是：用工单位应当告知被派遣员工，用工单位对其有何要求，用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定的该员工的劳动报酬数额及支付方式。要求用工单位告知被派遣员工其劳动报酬，同要求劳务派遣单位与被派遣员工在劳动合同中约定劳动报酬，并且应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣员工相结合，可以互相印证，使被派遣员工确实地了解自己应当获得的劳动报酬，防止劳务派遣单位从中克扣劳动报酬。

在劳动保护方面。用工单位应当按照国家有关规定，为派遣员工提供符合国家劳动标准要求的劳动条件和劳动保护。被派遣员工名义上是劳务派遣单位的员工，但是实际上是为用工单位提供劳动。因此，被派遣员工在工作过程中所需要的劳动条件和劳动保护，实际上必须由用工单位提供，为了使用工单位能够切实按照国家劳动标准为被派遣员工提供劳动条件和劳动保护，《劳动合同法》一方面规定劳务派遣单位应当与被派遣员工在劳动合同中约定劳动条件共和劳动保护，以促进劳务派遣单位通过劳务派遣协议约束用工单位：另一方面，《劳动合同法》第 62 条直接规定用工单位具有这方面的义务，从而更好地维护被派遣员工的权益。
其他劳动者权益保护方面。这里所述的其他劳动者权益保护，不仅包括劳动法律法规规定的劳动基准、安全卫生、女职工保护、工伤处理、工会参与权等诸多有劳务派遣单位和用人单位共同承担的事项，同时还包括再派遣禁止等法律特别约束用工单位的事项：
1、用工单位不得向被派遣员工收取费用。此约束与劳务派遣单位的义务一致。因为用工单位和劳务派遣单位签订劳务派遣协议，支付服务费给劳务派遣单位，劳务派遣单位向用工单位派遣适合的员工。接受派遣单位派遣任务的被派遣员工与用工单位形成的只是劳务用工关系，因此，用工单位不能借此收取费用。
2、用工单位不得将被派遣员工再派遣到其他用人单位。为了维护被派遣员工的合法权益，《劳动合同法》设计了劳务派遣单位、用工单位以及派遣员工之间的权利义务关系。如果允许用工单位再次将被派遣员工派遣到其他用人单位劳动，将产生第四个劳动关系主体，他们之间的权力义务关系难以确定，这不利于维护被派遣员工的权益。所以，《劳动合同法》禁止用工单位将被派遣员工以劳务派遣方式再安排到其他用人单位进行工作。
3、用工单位应当保障被派遣员工依法参加或者组织工会的权利。依据《劳动合同法》第64 条规定，被派遣员工有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。因此，用工单位与劳务派遣单位均应当保障被派遣员工依法参加或者组织工会的权利。