|
后台管理 ｜ 联系我们 ｜ 收藏本站 |
|
|
《劳动合同法》对企业用人策略的影响
《劳动合同法》专章专节调整、规范和限制了广州劳务派遣行为，为企业合法使用劳务派遣人员提供了法律保证的同时，也很大程度上限制了企业的用工行为。于是有些企业在用人策略上产生动摇，存有疑虑，影响了企业的正常发展。
2008 年 1 月 1 日正式实施的《劳动合同法》的第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；
二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；
三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
基于法律对企业使用劳务派遣员工的种种限制，很多企业的人力资源管理者开始对其企业用人策略上有所动摇，对是否继续使用劳务派遣这种用工模式存有疑虑：是继续用劳务派遣人员？还是用人力资源外包服务？如果继续使用劳务派遣人员，是否能在企业其他岗位（指非临时性、辅助性和替代性岗位）上使用劳务派遣用工？《劳动合同法》对劳务派遣用工的限制和约束，成为企业管理者对用人策略摇摆不定的根源所在。
滥用劳务派遣员工给企业带来风险
《劳动合同法》第 66 条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是有些用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便和利益的同时，已经把劳务派遣的范围慢慢扩张，甚至扩张到企业高层和重要的岗位上。因此企业必须面对一些由此带来的种种风险。
1、劳务派遣员工难以实现企业的长远目标
企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著的价值。好的企业管理者不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。
2、企业对被派遣人员管理不善会影响企业发展
激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于劳务派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
3、企业的内部机密容易被派遣人员泄露
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
4、被派遣人员缺乏归属和认同感，导致企业管理的混乱
在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。
那么，对用人单位的日常管理来说，建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。
3.2.3 非法使用劳务派遣员工影响企业的稳定发展
《劳动合同法》第 62 条和 63 条明确规定了用工单位应履行的义务和被派遣劳动者享有与用工单位同工同酬的权利。但是，现实情况是：劳务派遣用工形式成为用人单位的“秘密武器”，派遣员工权益受损现象屡见不鲜。长此以往，派遣员工不在沉默中灭亡，就在沉默中爆发，将给企业的健康发展带来了诸多隐患。
如前文所述，在劳务派遣中，从企业的角度来看，使用派遣员工的直接动机有两个：
一是可以“用之即来，挥之既去”，不存在雇用正式员工带来的种种风险和麻烦；
二是可以降低用工成本，用人单位为了不合理地压缩劳动力成本而以劳动力派遣替代正规就业。用工单位不能对劳动力派遣劳工与正式员工一视同仁，并非基于劳动生产率因素合理决定劳动报酬差异，存在对派遣员工的歧视，采取基于身份的差别待遇，甚至无视劳动者的人身、财产安全，无视产品和服务安全，在一些涉及产品服务安全的关键性岗位采用劳动力派遣型工作安排，一些有毒、有害等危险性的工作岗位采用劳动力派遣型工作安排。为了实现利益最大化，用人单位可能借机规避法律义务，损害派遣员工的权益。从派遣员工的角度来看，在目前劳动力供给大于需求的情况下，他们处于明显的弱势地位。为了保护来之不易的饭碗，即使明知自己的权益受到了损害，有时也敢怒不敢言。更何况在劳动力派遣机构和用工单位的夹缝中，他们显得更加被动和无奈。不再沉默中灭亡，就在沉默中爆发。长此以往，派遣员工会对企业产生不满，若出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生，将会影响企业的持续健康发展。
劳务派遣单位体制不健全，影响企业正常使用派遣员工
目前，我国所谓的劳务派遣机构大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳动力派遣，专业性劳务派遣机构较少。我国劳务派遣业自 90 年代末兴起以来虽已获得快速发展，但至今为止，虽然刚有了立法保障，但是在登记注册、核算收入、税法等方面都存在一定程度的制度缺口，致使没有专门部门对其经营资质和经营业务进行审批，相关部门对劳务派遣进行管理时也缺乏相应的法律依据。劳务派遣业缺乏健全的行政管理体系，导致了该行业存在无序竞争和缺乏规范等系列问题。现实中，劳务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同，与其他大部分劳动者都不签订合同，并且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准；终止和解除劳动关系一般也不支付经济补偿金；除接收单位要求外，大部分企业都没有给劳动者缴纳社会保险费；大部分企业也没有考虑劳动者对于培训、转正定级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等的权利。 无论是从劳动力派遣机构的准入门槛，还是从管理体系和劳动保障法律法规方面的资质看，对劳动力派遣机构都缺乏必要的监察机制，造成滥设派遣机构，滥用劳务派遣用工形式，侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。企业在这种状况下，对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理等方面缺乏外部环境的保障，影响了企业正常使用派遣员工。
三方关系不明确，影响企业对劳务派遣员工的管理。
劳务派遣涉及三方主体：派遣机构、派遣员工和用工单位。一般来说，用工单位和派遣机构存在民事关系，而派遣机构与派遣员工存在劳动关系，这是没有争议的。但在劳务派遣中，用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工，接受其劳动给付，派遣员工和用人单位是否存在劳动关系，这是有争议的。目前主要有两种理论：
一是主张一重劳动关系，即派遣机构而不是用人单位与派遣员工建立劳动关系。用人单位指挥监督派遣劳工，接受其劳动给付，是基于受让派遣机构的权利或作为受益人等理由。我国目前立法实践上，大多支持一重劳动关系，如湖北、福建等地和台湾地区立法都采用一重劳动关系。
二是主张双重劳动关系，
即派遣机构、用人单位与派遣员工都存在劳动关系，美国为典型的双重劳动关系主张者，认为由于派遣员工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须负担雇主责任。至于直接使用派遣员工的用人单位，由于美国法有所谓的“共同雇主”的概念，因此用人单位有时亦须负担雇主责任。目前，上海立法实践上主张双重劳动关系。我们在强调劳动力派遣存在的合理性时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题，我国法律上对劳务派遣三方的责、权、利没有加以明确，导致了雇用关系模糊化，由谁承担责任，何时承担责任不能确定。在传统的劳动关系中，安全卫生义务由用人单位（雇主）承担，如果劳动者发生工伤，由用人单位承担责任是毋庸置疑的。但就劳动力派遣而言，劳动者于用人单位的指挥监督下进行劳动，并要遵守用人单位的工作规则，规章制度。这样，如果坚持旧有理论的观念，安全卫生义务只能由派遣机构承担，似乎是不合理的。实践中在我国很多派遣机构都以上述理由来逃脱责任，将所有责任推给用人单位。而用人单位又以派遣机构与派遣劳工之间签订的派遣契约为由根据传统的劳动契约承担责任方式要求派遣机构承担雇主责任，将派遣员工工伤、劳动保障等责任又推给了派遣机构。派遣机构与用人单位对劳工权益保障的责任相互推诿，员工的健康与安全不能得到有效的保障。这种复杂的关系，使企业正常的使用派遣员工出现障碍，并且劳动纠纷时有发生，严重影响了企业的工作次序
和工作氛围。
通过以上分析，我们可以清晰地看出，劳务派遣对企业用工产生的消极的影响是必然的，也是客观存在的，但是，我们不能，也没有理由因此就全盘否定“劳务派遣用工”这种新兴的用工模式。
