我国劳务派遣普遍存在的问题
发布日期： 2014-09-13 15:44:22   

    

 劳务派遣作为一种新型用工方式，是社会主义市经济发展的必然要求和产物，它的出现必将并且己经产生了巨大的社会效益、经济效益和人才效益。受体制、机制的影响，我国传统用工方式普遍遇到的问题是进人容易出人难。而劳务派遣则能妥善解决这些用人风险，随着社会需求的增多，吸引了众多的人才中心、职业中介和人才中介机构进入这个领域。但由于我国的政策的缺位、劳务派遣秩序不尽如人意，派遣单位没有规范的准入资格、服务标准、服务内容、收费标准、派遣流程和派遣人员投诉渠道等原因，在一定程序上损害了派遣员工的合法权益，引发了一些劳资纠纷，诱发了社会不稳定因素。致使社会上对劳务派遣的认识存在诸多问题:

劳务派遣组织缺乏规范和监管的问题
由于劳务派遣业是市场经济发展的产物，且该行业还处于发展初期，劳务派遣机构经营、管理水平、专业人员的配备没有规范化的操作依据，致使劳务派遣组织的发展良萎不齐，过多过滥。由于派遣业准入成本低，不需要太多的工作人员、几台电脑，不大的场所都可以注册一个劳务中介公司，这样的公司只能简单的为用工单位的派遣员工解决薪酬发放、社保缴纳等基础性问题，但如员工的招聘、培训、劳动纠纷等问题都无法解决。这样的劳务派遣机构会给一些本身人力资源管理不正规的企业提供了压低派遣人员的薪酬、福利待遇，借此获得高额利润的机会。而相应的劳动保障部门也因无法律、法规依据而无法取缔这些操作不规范的劳务派遣组织，给接受劳务派遣员工带来了不小的损失。同时，对于正规的劳务派遣机构来说，因工作场地较大、管理人员较多等问题，造成了机构的运行成本远远大于那些小的、不正规的中介机构的成本，故向用工单位所收的人员的管理费也相对较高，就成都市场而言，一般较正规的劳务派遣机构所收的派遣费为每人每月50一150元，而不正规的中介大概收20一40元派遣费，有时甚至会更低，这种情形的存在无疑形成了不公平的竞争，对正规的劳务派遣机构也面临较大的冲击。劳务派遣在发生劳动争议时的主体问题

因劳务派遣特殊的劳动关系较容易引起劳动争议，而出现劳动争议属于新型案件。如以下案例:
【案例一】
某咨询服务公司与甲企业签订劳务派遣合作协议，咨询服务公司按照甲企业的要求对外招聘员工，李某通过应聘，与咨询服务公司签订了为期2年的劳动合同，劳动合同中注明了李某被派遣到甲企业工作，工资报酬、福利等均由甲企业支付给咨询公司，再由咨询公司支付给李某。在合同履行的过程中，王某因劳动报酬减少，将甲企业列为被诉人，同时将咨询服务公司列为第三人到劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会以主体不适格为由，对王某做出驳回其申诉的裁决。
通过以上案例，可以注意到劳务派遣这种特殊的劳动关系，在劳动者与用工单位或者派遣单位出现劳动争议时，因国家并未出台针对这种特殊的劳动关系的劳动纠纷、主体等问题的规定，被诉人到底是用工单位，还是派遣单位其法律尚未明确。
有部份专家认为，劳动仲裁委员会裁决的目的是为了解决劳动关系主体间的争议，化解他们之间的纠纷。因此，当事人是不是所发生争议的劳动关系主体，是判断当事人适格与否的标准。从李某的申诉请求来看，李某与咨询服务公司签订劳动合同，双方建立劳动法律关系。虽然李某忽略了自己与咨询服务公司签订的劳动合同，将甲企业作为被诉人。但在提请仲裁时，被诉人只能是劳动合同中的派遣单位，即咨询服务公司，而不是甲企业。
另一部份专家认为，李某将甲企业及咨询服务公司作为被诉人也不是完全无道理，作为派遣单位的咨询服务公司应遵守双方订立的劳动合同的内容，而作为用工单位的甲企业有责任监督派咨询服务公司，按双方的约定履行，所以李某在提请劳动仲裁委员会裁决时，应将咨询服务公司列为第一被诉人，而甲企业作为第二被诉人。
作为派遣单位和用工单位，都希望能尽可能避免劳动纠纷的发生，所以在派遣单位和用工单位在建立合作关系的同时，一定要注意，必须在法律允许的范围内与劳动者建立劳动关系，并按事先约定履行相应条款。如上述案例所述的因薪资报酬未按订立劳动关系时所约定的报酬给予劳动者的情况，在法律上派遣单位是违反了《劳动合同法》及相关规定的，劳动者提请劳动仲裁委员会进行裁决，作为被诉人的派遣单位无疑会败诉。