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现行法对劳务派遣工权利保护的规定
《劳动合同法》对劳务派遣工权利保护的相关规定
世界范围内许多国家都专门针对劳务派遣进行了立法，日本的《劳动者派遣法》以及台湾的《劳动派遣法草案》，都专门对劳务派遣行业进行了规制，①美国虽然没有专门的劳务派遣法，但针对劳务派遣的各种规定也散见于联邦法与各州法之中，如:
《国家劳动关系法案》、《公证劳动标准法案》、《职业安全和卫生法案》等。《中华人民共和国劳动合同法》可谓是我国目前规制劳务派遣行业最主要的法律依据，其中第五章第二节专节规定劳务派遣的相关事项，为解决我国劳务派遣行业的混状起到了积极的作用。
《中华人民共和国劳动合同法》中主要规定了关于劳务派遣的以下几方面内容:设立劳务派遣单位的注册资本应当不低于五十万元;劳务派遣单位应当与其雇佣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并且向其按月的支付劳动报酬;当劳务派遣工没有用工单位需要时，劳务派遣单位必须按照其住所所在地的最低工资标准向劳务派遣工支付劳动报酬;劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议应当约定劳务派遣工将要从事的岗位、工作期限、劳动报酬以及社会保险费的数额和支付方式;劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;劳务派遣工有在劳务派遣单位和用工单位组织或参加工会的权利;用工单位应当向劳务派遣工提供符合国家劳动标准的劳动条件与劳动保护及其他用工单位应当履行的义务;劳务派遣从事的工作岗位应当符合临时性、辅助性或替代性的特点;等等。这些内容对劳务派遣三方主体各自的权利、义务都有涉及。
(l)劳务派遣行业组织形式的规定与较高注册资本的规定
由于我国早期的劳务派遣产生原因在于应对国家不允许外商企业直接雇佣我国劳动者的政策，以及解决下岗工人的再就业，所以我国早期的劳务派遣单位大部分是下属于各地方劳动部门的。《中华人民共和国劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”这一条款为各类市场主体从事劳务派遣行业设立了门槛，并确定了劳务派遣的组织形式。依据此规定，劳务派遣单位的组织形式应当是公司，而公司法中规定公司设立的注册资本下限为3万元即可，劳务派遣行业的注册资本下限却高出其16倍多，可见，在《中华人民共和国劳动合同法》出台后，并非任何机构、个人都能够随意从事劳务派遣行业。只有具备一定经济实力，且能够独立对劳动者、对用工单位承担责任的公司法人才能从事劳务派遣行业。对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本金的规定，成为了保护劳务派遣工权利的基础。
(2)对劳务派遣工平等地位的保护
前文中笔者以可口可乐违规使用劳务派遣工的事件为例论述了劳务派遣工与直接雇佣劳动者实际享有权利的不平等。《中华人民共和国劳动合同法))则以专门法条强调了劳务派遣工的同工同酬权、组织参加工会权、在岗培训权。这三项权利都是劳务派遣工作为劳动者中的特殊类型，与直接雇佣劳动者处于平等地位上应当享有、却难以享有的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”从中我们可以体会到立法者力求平等、公平的理念，劳动者相同的付出，当然应当收获同样的报酬。无论是哪种用工形式，劳动者的本质是不变的，劳动力的价值也是不变的，不能因为用工形式的不同而区别对待劳动者。此条为实践中劳务派遣工获得与直接雇佣劳动者相同的工资待遇提供了法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第64条明确规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”《中华人民共和国工会法》第2条规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”这是工会的定义和最基本的职责。工会是劳动者参与企业经营管理，制衡用人单位滥用权利，发表利益诉求，保护自身合法权益的平台，工会作为企业内劳动者的群众组织，是劳动者利益的代表和维护者，对劳动者的重要性不言而喻。明确规定劳务派遣工组织、参与公会的权利，有利于劳务派遣工与其他劳动者团结起来，依靠工会的力量维护自己的合法权利。
《劳动合同法》第62条规定:“用工单位应当履行下列义务:……(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。”某些岗位的特殊性决定了在岗培训、岗前培训的必然性，特别是具有危险性的岗位，如果不培训直接上岗，可能会给被派遣劳动者的身体健康造成损害，或者是专业性较强的岗位，如果不具备较强的专业素养，就无法胜任工作。本条规定可以说既保证了劳务派遣工的培训权，又维护了劳务派遣工的安全权。
(3)对劳务派遣工特殊权利的保护
此处劳务派遣工的特殊权利，指的是由于劳务派遣中雇佣与使用分离，而导致劳务派遣工应当享有的某些权利。主要包括:与派遣单位订立2年以上固定期限劳动合同的权利;对派遣单位与用工单位间的劳务派遣合同内容的知情权;合同期限内无工作也应获得工资的权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第58第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”一份劳动合同，确定了劳务派遣工与劳务派遣单位间的关系，劳务派遣工的权利受到损害时，这份劳动合同就是要求劳务派遣单位承担责任的法律依据。法律没有规定直接雇佣劳动者劳动合同期限年数下限，却以“二年”作为劳务派遣工合同期限的下限，也可以说是充分考虑到了劳务派遣工就业的不稳定性，避免他被劳务派遣单位用过即弃，难以再就业的现实。
《中华人民共租国劳动合同法》第60条规定:“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。”普通劳动者订立劳动合同都是由其本人直接与用工单位进行协商，确定劳动合同的内容。劳务派遣工却无法与事实上的用工单位直接协商，只能由其雇主—劳务派遣单位与用工单位进行协商，通过二者的协商确定劳务派遣工所要从事的岗位、工作期限、劳动报酬和社会保险费的数额等。由于劳务派遣协议中的内容大部分与劳务派遣工的切身利益不可分割，因此他当然有权知道协议的内容。这一条款一方面维护了劳务派遣工对工作岗位、劳动期限等事项当然的知情权，又能防止劳务派遣单位不按约定的数额向劳动者支付工资、福利及社保费用，可以说是保护劳务派遣工的重要举措之一。
《中华人民共和国劳动合同法》第58条第2款还规定:“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”该条款体现了劳务派遣单位的特殊雇主责任。普通劳动者不工作，雇主不会支付酬劳，而该条款硬性规定了在劳动合同存续期间，就算劳务派遣工没有工作，劳务派遣单位也应当根据劳动合同履行其雇主义务，向劳务派遣工支付不低于当地最低工资标准的报酬。该条有利于维护劳务派遣工的生存权。
(4)明确劳务派遣单位与用工单位的义务
如果劳务派遣单位和用工单位各自的义务不明确，出现问题的时候就容易互相推诱责任，劳务派遣工的权利就难以保障。《中华人民共和国劳动合同法》中对劳务派遣单位和用工单位的义务分别作出了规定。其中，劳务派遣单位的义务包括:
作为劳务派遣工的雇主，向其履行用人单位对劳动者的义务;与劳务派遣工订立二年以上固定期限劳动合同的义务;向劳务派遣工支付报酬的义务;告知劳务派遣工劳务派遣协议内容的义务。用工单位的义务包括:向劳务派遣工提供相应的劳动条件和劳动保护的义务;告知劳务派遣工的工作要求和劳动报酬的义务;支付劳务派遣工加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务;对劳务派遣工进行工作岗位所必需的培训的义务，等等。权利义务本身就是相对而生的，与前述义务对应的，就是劳务派遣工的各种权利。因此，明确劳务派遣单位与用工单位的义务，既是对劳务派遣工权利的保护，也有利于分配劳务派遣单位与用工单位二者对劳务派遣工所应当承担的责任的范围。
2.其他现行法律保护劳务派遣工权利的相关规定
(l)对逆向劳务派遣的禁止
全国总工会法律工作部部长刘继臣指出，逆向劳务派遣就是指一些单位利用自己员工合同到期的情况，或者故意让自己的员工与自己解除劳动合同，在这种前提之下，不与他们继续或重新订立劳动合同，而是让他们到自己指定的某一家劳务派遣单位去，和这个劳务派遣单位签订劳动合同，自己再以接受劳务派遣的形式让自己原来的职工继续为自己工作。①根据《劳动合同法实施条例》第2S条规定，作为原用人单位的用工单位及其所属单位，都不得单独出资或合伙出资设立劳务派遣单位，向自己派遣劳动者。对逆向劳务派遣的禁止，一方面维持了直接雇佣劳动者的权利，另一方面限制企业作为实际用人单位投机取巧，将提高劳动者工作时间、削减劳动者工资作为一种扩大利润的方式。
(2)将劳务派遣单位和用工单位作为劳动争议的共同当事人
尽管劳动争议的产生可能与劳务派遣单位或用工单位之一并无关系，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第22条第2款规定，当劳务派遣工与劳务派遣单位、用工单位这两者中的任何一个产生劳动争议时，都要将劳务派遣单位和用工单位作为共同的当事人，参与劳动争议仲裁。劳务派遣单位和用工单位同时参与仲裁或诉讼，不仅可以由专业的法律人士通过调查得出劳动争议产生的具体原因，也可以判定劳动争议的产生究竟是劳务派遣单位还是用工单位没有按照法律规定履行自己的义务，责任应当由谁来承担，可以说，避免了劳务派遣单位和用工单位私下推诱责任。仲裁机构或法院的介入，能够清查是否存在劳务派遣单位和用工单位私下勾结，隐瞒劳务派遣工实际应得工资、实际应当享受的福利待遇等情况，而劳务派遣工自身是不具备这种调查能力的。
